经理要在绩效面谈的过程中逐步建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效。除此以外，其他都是次要的！

当你以一种不具威胁性、鼓舞人心的方式提供反馈时，反馈最能被员工听到和接受。当你对员工进行出反馈时，要做到不带情绪、心平气合。鼓舞人心的反馈信息不仅仅关注过去，还具有前瞻性和清晰的目标，那就是帮助员工来改善未来的绩效。

小建与某公司签订了为期两年的合同，并在合同中约定了３个月的试用期。在２个半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小建请公司拿出解除合同的理由，公司说，你不符合岗位的要求。说到后来，公司干脆说：你在试用期，解除合同要什么理由？

在HR的日常工作中，招聘是举足轻重的一项。人才能否获得用人部门的认可，决定了招聘的成败。经常听到到HR抱怨，和用人部门沟通时会出现“鸡同鸭讲”的场面，或者用人部门期望值太高，不现实等等，这些问题该如何解决呢？HR究竟该与用人部门如何沟通？

灰度，就是局域黑白的中间地带。灰度管理，就是把管理的尺度介于，既不能太过强势，也不能太过无为，而是适度的管理，主张妥协与宽容。那放在人力资源管理上，灰度管理应该是体现在哪里呢？

不管企业是否做好准备，90后员工成为职场生力军已经是不争的事实。然而，最近某机构发布的调查结果显示，约有65%的企业存在不同类型90后员工保留问题，90后毕业生在新入职一年内的离职率在逐年上升，目前已达到了24%。

在人才招聘上，权力已经从卖方转移到了买方的时代背景下，在不影响雇主品牌且能传播雇主品牌的前提条件下，轻松开场铺垫，以“绵里针”的方式来考察、检验目标候选人。

企业裁员操作过程中“员工分化”是一项重要原则。只有进行员工分化才能有针对性地设计裁员方案、预估裁员费用、控制裁员风险。

这篇文章，写给那些曾经加入我，后来又离开我，以及正打算加入和已经加入我的朋友们。同时也写给问过我一些创业问题的投资人和行业朋友们。这是一个阶段性的总结，个人性质的，不一定说的都对，但都是真金白银换来的，可能有一定的参考价值。

单位招聘，我是主考官之一。面试当天一大早赶去，休息区已经有几个应聘者先到了。刚巧办公室没水了，我去休息区的饮水机接热水，过去后，发现饮水机关着，我前前后后按了好几个键，居然打不开。