培训是一直让HR纠结的工作，通过员工满意度调查收集的声音这么多年来就一直没有变，“我们需要更多的培训！”，当HR兴冲冲地把培训方案放在老总的桌子上，就算再土豪的公司，老总也要耍一次流氓，“你们HR怎么确保这个培训是有效的？”

       当然，HR也不是吃素的，重新建立培训需求的调查流程、核心竞争力360度评估、柯克帕特里克四层次评估模型、培训供应商评估流程等等，尽管HR有了这么多的流程与数据来证明培训的有效性，可是，总经理与业务经理一再耍流氓，“我说没有效果，就是没有效果！”

       直到看到70-20-10学习理论，HR终于可以笑出来了，这回轮到我们耍流氓了。

       70-20-10学习理论是由Morgan McCall, Robert W Eichinger和Michael M Lombardo最早提出的。作为理论的核心，他们认为70%的学习与发展来源于现实生活与工作的经验、任务与问题解决，20%来源于与人与人之间正式或非正式反馈、辅导或者教练，10%的学习与发展来源与正式的课程培训与教育。

       Jérôme Wargnier指出这种变化源于“现代工作场所成功所需要的技能已经有了很大的变化，相应地，学习的战略也应该有所调整。”，他进一步指出，在互联网时代，“吸收与保存知识，以备不时之需，已经变得不那么重要，让位于快速找到需要的知识并正确使用”。

       传统的培训与发展的角色主要围绕catalogues（目录），设计和推行培训、不断更新培训目录。而在新的学习理论下，只有10%与HR有直接关系，看到了吧！你可以如何耍流氓。

       那HR学习与发展的侧重点在什么地方呢？

       强烈支持70%的学习：充分利用现在的最新技术，建立员工与员工、部门与部门、区域与区域、不同层级之间的正式与非形式沟通、分享、反馈平台，BBS、博客、邮件、非正式会议、Shared Driver等等都是可以使用的平台，公司需要有制度、文化、传统来支持这种学习，同时，也需要领导者的强有力的支持；

发展并充分利用20%：鼓励员工与员工、上级与下属之间的反馈、辅导与教练，帮助他们提升反馈、辅导与教练的能力与意愿；

精准了解10%的需求：提供完整解决方案；

        “顾客为先”是一家国际知名的咖啡连锁企业的核心竞争能力，他们是这样定义的：“时刻关注顾客，了解顾客需求以及如何为顾客提供最优质的体验”，在推行70-20-10理论时，针对这一核心能力，HR提出学习解决方案。

       工作中的学习（70%）

       拜访三到五家当地的公司并学习他们的工作流程和过程。

参与/领导一个关注于提高客户服务的跨部门项目小组。

花时间去倾听和理解你的顾客（同事、直接下属、客户）的需求和期望。

检查你的工作习惯。

       向他人学习（20%）

       成立一个合作性的讨论小组

与其他领域的同事定期的会面。

在团队会面的时候留出分享最佳实践方法的时间，讨论共同面临的挑战然后用头脑风暴的方法找到进步的方法并将之付诸于行动。

挑战自己。

       正式的学习（10%）

       阅读一本顾客服务的书籍，并与伙伴分享你的心得。

       参加“顾客为先”的培训课程。

       HR的培训工作辛苦不用多说，下次再遇到上司把培训的责任归咎与HR的时候这招就可以用上了。